ティール組織とは

ティール組織とは、目的の実現に向けてメンバーが自主的に意思決定し、推進していく組織のこと。従来のようにマネジメント層からの指示や管理がなくても、メンバーそれぞれがルールや仕組みを理解して独自に動くのが特徴です。

自発的に目的に向かって進化していく組織という意味合いから、ティール組織は「生命体」とも例えられています。

ティール組織が注目されている理由

ティール組織は、これまでの組織運営のあり方とまったく異なり、組織をフラット化してマネジメントせずに個人の力に頼るといった手法です。2014年に出版されたフレデリック・ラルーの著書「Reinventing　Organizations」で、ティール組織がはじめて紹介されました。

「旧来のマネジメント手法は、組織に悪影響を与えている可能性がある」と指摘し、新しい組織経営スタイルを提唱した著書は世界的なベストセラーとなり、2018年には邦訳版も出版されています。

この次世代型の組織運営を取り入れて成果を上げた企業が数多く見られることが、注目を集めるきっかけだといえるでしょう。

組織の5つの段階

フレデリック・ラルーは、組織には5つのモデルがあるとしており、意識の進化段階をもとに次のように色分けしています。

ティール（進化型）	メンバー個人が意思決定し目的を実現する組織
グリーン（多元型）	メンバーが主体性を持ち多様性が認められる組織
オレンジ（達成型）	成果や成功を目的として合理的に動く組織
アンバー（順応型）	厳格な階層に基づく序列を持つ組織
レッド（衝動型）	特定の個人によって支配される組織

レッドが組織としては最も原始的であり、ティール組織が最も進化した新しい形態。これらの組織はそれぞれが独立しているわけではなく、新しいモデルに古いモデルが取り込まれて進化していくイメージです。

【ティール組織　イメージ図】

レッド（衝動型）組織

レッド型は衝動型組織と呼ばれ、「オオカミの群れ」に例えられます特定の個人がリーダーとなり支配的に運営され、力のある人がすべての実権を担う組織です。

メンバーは力に従属することで安心感を得て、良くも悪くも特定の個人に依存している状態となります。組織は短期的思考の傾向となり、現在をどう生き抜くかが焦点となっているため、組織運営の再現性は高くないといえるでしょう。

アンバー（順応型）組織

アンバー（こはく）型は順応型組織を指し、「軍隊」と比喩されます。厳格な社会的階層に基づく序列によって情報が管理され、指示命令系統は明確であるのが特徴です。

組織の安定性を統率によって可能とする仕組みのため、レッド型よりも長期的な展望や計画が重視されます。

組織内の役割に順応しているかどうかが判断基準となっており、個人が自発的にアイディアを出すことはほとんどありません。階級的な順序が優先され、変化や競争はあまり求められない組織となります。

オレンジ（達成型）組織

オレンジ型は「機械」に例えられるように、成果や成功が判断基準となる組織です。日本の企業に最も多いのが、このオレンジ型の組織となります。

階級は存在しますがアンバー型ほど厳格ではなく、成果を上げたメンバーは正当な評価を受けられます。また組織内での変化が歓迎され競争も可能となるため、組織内でのイノベーションが生まれやすいのが特徴です。

数値管理・経営管理が重視され、組織でも個人でも変化と競争に生き残ることが求められます。そのため、まるで機械のように働くという場面が生まれ、過重労働の常態化を生む問題点も考えられるでしょう。

グリーン（多元型）組織

グリーン型は「家族」と比喩される組織です。オレンジ型のような機械的な働き方から、個人の主体性が発揮されて多様性が尊重される組織を目指す形態です。

メンバーの多様な意見が重んじられ、お互いの思いやりを重視した組織となっています。役員と従業員といった階層構造はまだあるものの、組織内で共有された文化や価値観をもとに、現場への権限委譲も進められています。

役職による上下関係は残り、意思決定は役職上位の意見が尊重される面はあるものの、多様性が認められるため風通しの良い組織運営が可能です。

ティール（進化型）組織

ティール型は「生命体」と例えられるとおり、組織を一つの生命体として捉え、目的を実現するためにメンバーが共鳴しながら行動して進化し続けるといった考え方です。

「組織はメンバー全員のものである」という捉え方を背景にし、組織の進化する目的を実現するためメンバー全員で組織運営を実施するといったスタイルです。

組織はフラットで指示命令系統が存在せず、メンバーそれぞれに意思決定権が委ねられています。メンバー全員が組織の社会的使命を理解し、個人と組織の成長をリンクさせて両立させる組織モデルです。

ティール組織を実現にするために必要な3つの要素

フレデリック・ラルーは、事例調査の結果、ティール組織の要点を3つ抽出しています。

【ティール組織に必要な3つの要素】

• セルフマネジメント（自主経営）
• ホールネス（全体性）
• 進化する目的

セルフマネジメント

ティール組織には、セルフマネジメント（自主経営）が可能となる仕組みや工夫があることが求められます。

従来の組織とは異なり、ティール組織ではメンバーそれぞれに等しく裁量が与えられます。そのため、メンバーが自主的に運営できるための仕組み作りが組織には必要です。

• 社内情報の透明化
• 人事プロセスの明確化
• 意思決定プロセスの権限委譲

このような環境を準備し、指示命令系統がなくてもメンバー全員で組織運営が実現できる、という状況を作り出すことが重要です。

ホールネス

ホールネスとは日本語で「全体性」を意味し、ここでは「個人としての全体性の発揮」といった内容で使われています。

ティール組織では、組織の中で個人が主体性を持って能力を発揮することが求められます。そのためにはメンバーそれぞれの多様性をお互いに認めあい、人間関係に不安のない環境で過ごせることが非常に重要です。

各メンバーがパーソナリティを認められ、公平な評価が下される組織であれば、組織と個人の成長の目的がリンクする可能性は高まります。その結果、個人の成長が組織の成長とつながると考えられるでしょう。

進化する目的

3つ目は進化する目的（エボリューショナリーパーパス）です。

ティール組織では組織自体を生命体ととらえており、生物に生きる目的があるのと同様に、組織の成長にも目的があるとしています。

「何のためにこの組織は存在するのか」といった問いに対し、経営陣だけではなくメンバー全員で考え、環境の変化や組織の進化に伴って組織の存在目的も進化させていくべきという考え方です。

ティール組織へ移行するメリット

ティール組織を企業に導入して移行させるメリットは、次の通りです。

【ティール組織のメリット】

• 作業効率が改善する
• メンバーのエンゲージメントが向上する

作業効率が改善する

ティール組織の導入によって、作業効率の改善を図れるというメリットが得られます。

これまでの組織運営では、意思決定のための会議や申請が必要でした。ティール組織ではメンバーそれぞれで意思決定がなされるため、会議など発生せず業務のスピードが上がります。管理する側もされる側も意思決定のために時間を割かれることが減り、業務全体で効率の向上が見込めるでしょう。

メンバーのエンゲージメントが向上する

メンバーからの企業に対する愛着の向上が見込めるのも、ティール組織のメリットです。

メンバー各自が等しく意思決定権を持つことで「自分が企業の運営を担っている」という意識が高まります。結果としてメンバーの主体性が向上し、責任感が生まれるので企業への愛着がわくことが期待できるでしょう。

ティール組織を目指すうえでの課題

ここまでティール組織のメリットを挙げてきましたが、デメリットも存在します。企業がティール組織を目指すうえでの課題は、次の通りです。

【ティール組織の課題】

• 一人ひとりの意識改革が必須
• ティール組織に向いていない人もいる

一人ひとりの意識改革が必須

メンバーそれぞれの意識改革が、ティール組織の成功には不可欠です。

ティール組織を実現するためには、メンバーのセルフマネジメントが重要です。メンバーがなぜ取り組むか目的を理解できていない場合、単純に上下関係を取り払ってフラットな組織にするだけでは、ティール組織としては機能しません。また、指揮命令系統がないことから、目的とかけ離れた案件に注力してしまうことも考えられるでしょう。

そういった事態を防ぐためには、あらためて組織の存在目的をすり合わせしたり、メンバー同士で意見を出し合ったりして意識を共有し続けることが重要です。

ティール組織に向いていない人もいる

メンバーには、ティール組織のやり方が向いていない人がいることを忘れてはいけません。個人で意思決定することに抵抗のない人なら問題はないですが、中にはそれがプレッシャーになってストレスを感じてしまう人もいます。また、上役から仕事の方向性を指示されて働く方が合っている人もいるでしょう。

ティール組織は、あくまで組織運営における方法の一つです。向いていない人が多い企業では、導入することでマイナス方向に影響する可能性も否定できません。組織を構成するメンバーを考慮し、全社的に導入するかどうかよく検討することが肝要です。

ティール組織へ移行する時のポイント

ティール組織への移行を目指す際、以下4つのポイントを意識するとよいでしょう。

【ティール組織へ移行する時のポイント】

• 管理職層がマネジメントを手放す覚悟を持つ
• 組織をさまざまな方面から捉える
• 組織の移行は少しずつ始める
• 組織の改革は常に続けていくものと心得る

管理職層はマネジメントを手放す覚悟を持つ

社員の指揮を取っていた管理職層は、これまで担ってきた役割を手放すことになるため、相当の覚悟が必要です。すべてをメンバーに権限委譲してしまうことにより、問題が起こった際に対処できなかったり対外的に批判されたりする可能性も否定できません。

しかし、新しいことを始めるためには、そういったケースは想定内だという心構えで取り組むことが大切です。権限を手放して任せてしまう不安もあるでしょうが、メンバーの成長を促すのも上司の役割と考えましょう。

組織をさまざまな方面から捉える

ティール組織は次世代型の組織であり、従来の方法とはまったく異なる内容です。これまでの常識や考え方、価値観なども覆される可能性は大いにあり得ます。

これまでの思考を変えることは少し難しいですが、できるだけ物事を多角的に捉えるように意識しておくと、ティール組織への移行が比較的スムーズに進められるでしょう。

組織の移行は少しずつ始める

従来のものを新しくする際は、一気に変えてしまうと問題の起きる可能性があります。突然新しい手法を導入するとメンバーへの負担が大きくなり、不満の声があがるかもしれません。そうかといって、途中まで進めているのに取りやめると収集がつかなくなり、メンバーが離れてしまうリスクもあります。

特に、ティール組織についてはメンバーの意識を徐々に変えていく方法を取るべきで、トップダウンでスタートさせても意味がありません。急速な組織変更で人員配置や新規採用などを実施すると、現場と経営の意識にズレが生じ、結局失敗してしまうことになりかねないでしょう。

はやる気持ちを抑えて段階を踏んで進めることが、組織改革においては非常に大切なのです。

組織の改革は常に続けていくものと心得る

組織の改革は、一度取り組んだら終わりというものではありません。ティール組織も組織の在り方としての手段であり、進化させ続ける必要があります。

組織改革に正解はなく、成功と失敗を繰り返して成長するものです。常に高みを目指して努力を続け、変化させ続けることが組織運営のポイントだといえるでしょう。

ティール組織を実現させた事例

ティール組織を実現させた実際の事例として、次の2社のケースをご紹介します。

アメリカのトマト加工会社「ザ・モーニング・スター・カンパニー」の事例

アメリカにある世界最大級のトマト加工会社「ザ・モーニング・スター・カンパニー」では、次にあげる5つの取り組みを実施しました。

【ティール組織化するための取り組み】

• 給与や報酬の権利はすべて社員が持つ
• 全社員がマネージャーとなる
• 報酬は合意書と成果により社員同士で評価する
• 会社の成長に必要な事業は個人に決定権を持たせる
• 主体性とモチベーション維持のため合意書を社内全体で共有する

これらの取り組みにより、社員400名で年商63億円を達成し、アメリカ国内のシェア30％を獲得したのです。

日本の決済代行サービス「ネットプロテクションズ」の事例

日本の決済代行サービス会社「ネットプロテクションズ」も、ティール組織を導入して成功した企業の一つです。

【ティール組織化するための取り組み】

• 「Natura」と呼ばれる人事制度の導入（マネージャーの廃止、360度人事評価など）
• 流動的に交代する「カタリスト（組織の媒介薬）」を各部署において権限委譲を促す
• 基本的なPL（損益計算書）とKPI（重要業績評価指標）の全開示
• 新卒社員へのメンター制度導入
• 社内誌発行・表彰制度・ビジョンシート作成など会社のミッション・ビジョンの共有

このような取り組みを続けたことにより、約76％あった新卒社員の離職率が5％を切るまでに下がりました。ティール組織導入によって、メンバーのエンゲージメント向上が明らかに見て取れます。

さらに詳しく知りたい方におすすめの本・書籍

【書籍名】

ティール組織 マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現

（フレデリック・ラルー著）

ティール組織についてさらに詳しく知りたいという方におすすめの書籍は、「ティール組織 マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現（フレデリック・ラルー著）」です。

この書籍を読むことで、以下の点について理解が深まります。

• 過去と現在の組織モデルの歴史と変化
• 進化型組織の構造、慣行、共通の文化特性
• ティール組織を創造するための必須条件から成果まで
• ティール組織と進化型（ティール）社会の想像
• 「なぜ仕事で疲弊するのか？」「組織のどこがおかしいのか？」原因の究明
• 「高い次元の組織」とはどういう組織なのか
• 膨大な事例研究から導かれる新しい経営手法

この書籍は、ティール組織を初めて紹介したフレデリック・ラルーの世界的ベストセラー「Reinventing　Organizations」の邦訳版です。組織モデルの変化がおきつつあることや10年先、20年先の組織のあり方、まったく新しいマネジメント手法を採用するティール組織について基礎的な考え方から詳しく解説。組織が疲弊している、あるいは組織のどこがおかしいのか原因を究明するためにも役立つでしょう。

また、企業事例を多く取り上げ、どのような企業がどのような課題を抱え、ティール組織によりどのような変革が起こったのか徹底的に研究。自社にとって最適なティール組織のあり方を考察する一助となる書籍です。ぜひ一度手に取って新しい組織のあり方について検討してみてはいかがでしょうか。

まとめ

ティール組織は次世代型の組織運営であり、現在の日本では多くの企業が当てはまる「オレンジ型」の組織経営からガラッと変わった方法を取ります。

今後の企業運営には有効な選択肢の一つであることには間違いないですが、メンバー個人の意識改革が重要となるため、導入には時間をかけて慎重に取り組むことが重要です。

昨今の製造業界でも、組織改革やDX化の推進など企業の在り方に変革が求められています。ティール組織の考え方を採り入れて組織のあり方を変化させていくことも、組織経営の大きなポイントだといえるでしょう。